目标管理中的“OKR”是什么，与传统目标管理有何不同？
OKR是“目标与关键结果（Objectives and Key Results）”的缩写，是一种目标管理方法。传统目标管理通常是设定长期目标，然后分解为短期目标，通过层层传递来确保各级别的目标一致。而OKR则是将目标设定为具体的目标（Objectives），并设定关键结果（Key Results）来衡量目标的实现情况，通常每个目标设定3-5个关键结果。OKR强调目标的公开透明性，让所有人都可以看到公司和团队的目标，并激励员工共同努力实现目标。
OKR与传统目标管理的不同之处在于：
- 突破层级束缚：OKR强调自底向上的设定目标方法，让每个员工都可以设定自己的OKR，并与公司整体目标对齐，突破传统层级束缚。
- 精细化目标设定：OKR要求目标具体清晰，关键结果可量化可衡量，确保目标的完成情况可以被明确评估。
- 激励员工参与：OKR注重员工参与目标设定的过程，增强员工对目标的认同感和责任感，激励员工更加努力地实现目标。
实际案例中，Google就是一个成功运用OKR的典范。Google每季度都会设定OKR，并让所有员工设定与公司整体目标对齐的个人OKR，保证每个员工的目标与公司整体目标保持一致。这种方法激励了员工的参与感和责任感，帮助Google取得了长期稳定的业绩增长。